Bezoek aan het Korps Commandotroepen

Het Korps Commandotroepen (KCT)

In de afgelopen twintig jaar is het KCT uitgegroeid tot een volwaardige en internationaal erkende SOF-eenheid. Vanaf 2004 is zij ook als zodanig ingezet met alle risico’s van dien. Het is dan ook niet verwonderlijk dat dapperheidsonderscheidingen met name aan commando’s en aan het KCT zelf verleend zijn. Het KCT heeft een zeer sterke uitstraling, is een ’bekend en erkend merk’ en kan daardoor rekenen op een constante toestroom van mensen die tot het korps willen toetreden.

Wanneer militairen gevraagd wordt om hun leven in de waagschaal te stellen, dan wensen zij ook te kunnen beschikken over goed en modern materieel. Buitenlandse SOF-eenheden zijn hier de benchmark. Ook de opleidingen en trainingen moeten van hoog niveau zijn. Gezien de beperkte omvang van het korps zal hiervoor deels teruggevallen moeten worden op het buitenland. Onder de vorige korpscommandant is veel geïnvesteerd in het aanpassen van de vorming van de eenheid en zijn personeel aan het huidige SOF-optreden. Het KCT kan beschikken over bovengemiddeld intelligent, opgeleid, getraind en gevormd personeel. Hier ligt met name de kracht van de Nederlandse special forces. Maar uiteindelijk is inzet de bepalende factor voor succesvolle werving, dit type mensen komt niet alleen voor opleiding en training. Zij willen hun skills ook toepassen. Het KCT is een elite-eenheid; deze kwalificatie heeft de eenheid verdiend. Het verdiende respect en waardering behoort het personeel dan ook toe te komen, ook in hun arbeidsvoorwaarden.

Werving van commando’s

Bij de beschouwing van de problemen m.b.t. de werving vormt vooral de vergelijking met buitenlandse SOF-eenheden een kritiek punt: het kunnen beschikken over vergelijkbare middelen, professionele (internationale) opleidingen en daadwerkelijke inzet voor SOF-taken. Wanneer aan deze voorwaarden wordt voldaan hoeft de werving niet het probleem niet te zijn.

Behoud van commando’s

SOF-kennis en -kunde is schaars. Zij is benodigd bij het KCT, maar ook op het niveau van de Defensiestaf en bij de Hoofddirecteur Beleid (HDB). Bovendien is het KCT  ook richtinggevend voor andere eenheden zoals luchtmobiele en pantserinfanterie-eenheden. Kort gezegd, Defensie heeft meer SOF-personeel nodig dan momenteel in de organisatie aanwezig is. Met name voor het goed plannen en gebruiken van deze SOF personele kwaliteit is een specifiek toegesneden personeelsbeheer nodig. Dit beheer is nu bij C-KCT gelegd. Gezien de schaarste is het terecht dat dit beheer uniek belegd wordt. Het gevaar is wel dat C-KCT zijn eigen belangen laat prevaleren boven die van de andere eenheden/staven. De ’klepel’ slaat al jaren uit tussen decentraal en centraal beheer. In het arbeidsvoorwaardelijk overleg zou richting gegeven moeten worden om tot een veel meer evenwichtige oplossing te kunnen komen, die ook op langere termijn houdbaar is. Het loopbaanbeleid, gecombineerd met opleidingen knelt al heel lang. De VTO voor de infanterie voor onderofficieren, de MDV en de HDV worden als te knellend ervaren. Plaatsingen buiten het SOF-domein worden in principe afgewezen. Men geeft aan dat men de beschikbare tijd nodig heeft om zich te bekwamen op zijn eigen vakgebied. Dit staat op gespannen voet met het hebben van kennis van het optreden van andere eenheden en de mogelijkheid om bij andere eenheden en vooral staven geplaatst te kunnen worden en hier de specifieke SOF-kennis en -kunde in te brengen. Met name officieren zouden ook bekend moeten zijn met het optreden van bataljons, brigades en hoger. Zij zullen het SOF-optreden hierin moeten kunnen integreren. Er moet dus duidelijkheid komen waarbij per categorie onderscheid wordt gemaakt tussen de operators,onderofficieren en officieren.

Rust, evenwicht en duidelijkheid over loopbanen zullen aanzienlijk bijdragen aan het behoud van personeel. C-KCT mag nu, zoals gezegd, binnen zijn eigen eenheid gaan plaatsen. De principiële vraag is: hoe wordt verweer tegen dit soort administratieve beslissingen beoordeeld en waar? Gaan wij dit ook decentraliseren? Durft iemand zich dan nog te onttrekken aan de groepsdruk? Wordt hierop een gezamenlijke toetsingscommissie Defensie-vakbonden van toepassing? Wanneer ik als buitenstaander naar deze constructie kijk, dan heb ik hier zorgen over. De uitvoerende diensten zoals de P-dienst en de loopbaanbegeleiders zijn gecentraliseerde diensten. Ook hier ligt de vraag voor hoe de deconflictie wordt geregeld tussen centraal georganiseerde dienstencentra (handelen overeenkomstig vastgestelde protocollen) versus decentrale besluitvorming. Hier zal een goed antwoord op moeten komen, wil dit model op de lange termijn houdbaar blijken. Hoe voorkom je dat je een krijgsmacht binnen de krijgsmacht ontstaat. De kracht van de tegenwoordige tijd zit hem in verbinden. De lijn die het SOF-domein aan het lopen is, is om via een special operations command(SOCOM) en het verkrijgen van eigen CS combat support(CS) en combat service support(CSS, inclusief eigen heli’s) en aanvullende ondersteuning vanuit het Rangerconcept zelfstandig en zelfvoorzienend te worden. Voor een goed personeelsbeleid moeten deze vragen beantwoord worden, anders blijft de klepel uitslaan. Het KCT, de landmacht, Maritime Special Operations Forces(MARSOF), de marine, DOSCO maar ook SOCOM zal hier duidelijk in moeten worden.

… dat de beslissing in dit domein juist staat of valt met goed personeel …

Er zijn veel bewegingen gaande binnen het SOF-domein. De discussie wordt bijna altijd gevoerd over middelen. Maar eenieder is ervan overtuigd dat de beslissing in dit domein juist staat of valt met goed personeel. Voor het behoud van het SOF-personeel is het essentieel om een goed beleid te maken waar het personeel, SOCOM en de defensieorganisatie zich in kunnen vinden, zich mee kunnen personifiëren. Dat geeft rust en duidelijkheid. Dan kan men zich richten op datgene waar het echt om gaat, hun vak. Bij de arbeidsvoorwaardelijke onderhandelingen zal de GOV|MHB expliciet aandacht vragen om dit voor het KCT, voor het SOF-domein uit te werken. Geen snelle oplossingen die geen stand houden, maar een goed onderbouwd beleid dat de echte basis vormt onder dit domein.

Loonontwikkeling, loongebouw en toelages

KCT’ers/MARSOF’ers krijgen een vaste SOF-toelage. Deze werd en wordt terecht gelegitimeerd door de lange en zeer kostbare opleidingen. De eisen die aan dit personeel worden gesteld, zowel fysiek maar met name ook op het gebied van geestelijke stabiliteit, incasseringsvermogen, omgaan met levensgevaarlijke risico’s, intelligentie en flexibiliteit zouden richtinggevend moeten zijn bij het bepalen van de functiezwaarte. Deze functiezwaarte zal zich vervolgens moeten vertalen in salaris. Het zwaartepunt in de berekening van de functiezwaarte door het Rijk op de factor ’Beleid’ wordt hier dan ook gelogenstraft.

De operators hebben een relatief lage rang (sergeant en korporaal) voor het werk dat zij doen. Dit wordt mede veroorzaakt door het systeem van rangen in de krijgsmacht. De luitenant, de sm en de sgt1 verhinderen een hogere rang voor de operators. Een oplossing zou hier gevonden kunnen worden om hen aan te merken als specialist. Vervolgens zou een specialistentoelage op grond van somscores (functiewaardering) gegeven kunnen worden. Dus een compensatie voor een te lage rang voor het werk dat men doet. De opleidingskosten voor een operator zijn zeer hoog. De vervangingskosten zijn daarmede ook hoog. Dit zou bepalend moeten zijn voor de hoogte van de toelage. Met een mooi woord, een vervangingstoelage. De term ‘SOF-toelage’ zou dan ook veranderd moeten worden door ‘Vervangingstoelage’.

Op de arbeidsmarkt is er met name concurrentie van de DSI en de AIVD. Veel van dezelfde uitdagingen, maar met veel betere arbeidsvoorwaarden. Een arbeidsmarkttoelage zou hier antwoord op moeten geven. De hoogte zal dus variëren met die arbeidsmarkt. Ook is het vreemd dat de SOF-mariniers meer verdienen dan de operators bij het KCT. Deze verschillen moeten worden gelijkgetrokken.

De beloning in het buitenland, zoals in Engeland, Amerika en in Duitsland is veel hoger dan in Nederland. Door de intensieve contacten meet het SOF-personeel zich met de buitenlands collega’s die hetzelfde werk doen.  Dit leidt tot ongenoegen. Van de andere kant, Defensie heeft een heel eigen specifiek personeels- en arbeidsvoorwaardensysteem. Een vergelijking alleen op loon is niet juist en geeft geen eerlijk beeld. De GOV/MHB zal wel tijdens het arbeidsvoorwaardenoverleg vragen om een financiële vergelijking met ons omringende landen. Ongenoegen moet je niet ontlopen, maar duiden en waar mogelijk verklaren. Een rechtvaardige beloning van het KCT-personeel zou dus moeten worden opgebouwd op grond van de navolgende toelages:

• Basissalaris conform de rang;
• Een specialisten toelage conform somscores/functiewaardering;
• Een vervangingstoelage/SOF-toelage vanwege de hoge opleidingskosten;
• Een arbeidsmarkttoelage vanwege de verschillen in beloning met de DSI en de AIVD;
• Daar bovenop kan op grond van een individuele beoordeling een bindingstoelage of extra vervangingstoelage worden verstrekt wanneer personeel langer kan worden behouden dan gepland.

De uitzendtoelage VVHO in het buitenland, maar ook bijvoorbeeld bij de koopvaardij, is veel hoger dan in Nederland bij Defensie. Voor het aantal uren dat men weg is van huis, is dit verregaand financieel ondergewaardeerd. Bovendien variëren de risico’s sterk met het type uitzendingen en per eenheid/persoon. Het wel of niet actief zijn buiten de kazernepoort zou hier een criterium kunnen en ook moeten zijn. Hetzelfde geldt ook voor de oefentoelage. Voor het 24/7 buiten werking stellen van de arbeidstijdenwet (ATW) is de vergoeding in geen enkel opzicht marktconform, zelfs niet in vergelijking met de overheid. Kort gezegd, bij de Albert Heijn achter de kassa word je beter betaald dan bij Defensie.

Voorstellen voor verbetering in een adaptieve krijgsmacht

Het werken bij het KCT vereist meer kwaliteit en is meer uitdagend dan in andere functies zoals bij de DSI en de AIVD. Maar deze functies kennen wel een betere beloning en minder druk op het gezins- en familieleven. Betere vaar-wal verhoudingen kunnen voor een deel worden zeker gesteld door organisatorische flexibiliteit aan te brengen binnen het KCT. Hiervoor zouden extra functies in de organisatie moeten worden opgenomen. Om jonge mensen te kunnen behouden zul je ze moeten ontlasten in ’het spitsuur van hun leven’. Dus generiek beschikbaar stellen van functies en individueel bezien wie hier wanneer voor in aanmerking zou moeten of kunnen komen. Door een goede afstemming met de DSI en de AIVD zouden ook hier goede walfuncties voor bijvoorbeeld vier jaar kunnen worden gevonden. Er zou derhalve een aantal functies van de DSI en AIVD vast aan het KCT moeten worden toegewezen voor vulling. Het is evident dat de salarisgaptussen beiden hierdoor opgeheven zou moeten zijn. Tijdens de vier jaar bij de DSI of de AIVD wordt men gewoon betaald door Defensie en blijft men ook in dienst bij Defensie. Defensie krijgt dan natuurlijk de normale personeelskosten terugbetaald van DSI en/of AIVD.

Oefen- en uitzendtoelages bevatten naast een deel geld ook een deel verlof. Dit kan in het spitsuur van het leven worden opgenomen of later. De extra functies in de organisatie maken dit mogelijk, maar ze worden ook hieruit indirect betaald.

Hoe langer operators blijven, hoe moeilijker zij werk buiten Defensie kunnen vinden. Aan de andere kant is het afhankelijk van de inzetbaarheid van de operator of hij het werk wel of niet nog aankan. Dit kun je niet in ’harde’ leeftijden vangen. Uitstel van vervanging levert veel geld op. De vervangingstoelage wordt deels in geld en deels in tijd uitbetaald. Een deel hiervan komt ten goede aan de organisatie en een deel aan het individu. Hierdoor wordt hen de mogelijkheid geboden om voor hun vertrek uit de krijgsmacht een studie te doen en tegelijkertijd salaris te ontvangen. Defensie garandeert hen bij langdurig uitstel boven standaard leeftijdsgrenzen het vinden van een baan (van werk naar werk). Indien studietijd niet nodig is, dan wordt dit deel van de vervangingstoelage bij dienstverlating in geld uitgekeerd.

Militair personeel van Defensie heeft een voorkeurspositie bij sollicitatie voor een burgerfunctie bij Defensie. Bij een sollicitatie bij Defensie  geldt wel als randvoorwaarde dat men bereid is om als reservist op te treden.

In alle stukken rondom de herijking in 2020 gaat het met name over organisaties en materieel. Jarenlang was Defensie een goede werkgever die het zich kon veroorloven om verder weinig aandacht aan zijn personeel te besteden. Door het teleurstellende werkgeverschap van de afgelopen jaren is de defensieorganisatie van zijn personeel vervreemd. Om de herijking te laten slagen zal Defensie daarom eerst orde op zaken moeten stellen in het personele domein. Om orde op zaken te kunnen stellen is het voor de NOV essentieel om kennis te nemen van de specifieke aspecten van eenheden en groepen personeel.