Perspectief

Voorzitter NOV, bgen b.d. J.L.R.M. Vermeulen

Defensie kampt met een grote ondervulling. Het spook waart weer rond en ik zeg weer: ook in 2001 en in 2005 hadden wij deze problemen en in dezelfde omvang. De vraag is: kunnen wij hierop dezelfde instrumenten loslaten als toen? Mijn antwoord is: nee!

Er zijn fundamenteel andere omstandigheden die nu een rol spelen. Om er een paar te noemen: wij hadden toen geen Flexibel Personeelssysteem (FPS); er werd veel geoefend, Defensie behoorde tot de beste werkgevers van Nederland en de toenmalige staatssecretaris was bereid om veel geld in de verhoging van de lonen te steken. Maar als meest belangrijke factor, de mentale component: er was vertrouwen tussen de leiding van Defensie en de medewerkers. Met name deze laatste factor is uiteindelijk van doorslaggevend belang gebleken. Wat zou er wel moeten gebeuren, hoe stoppen wij deze ontwikkelingen? In deze column schets ik vervolgens een paar hoofdlijnen.

Flexibele ontslagleeftijd soldaten en korporaals

Onze soldaten en korporaals moeten op een zodanige leeftijd de organisatie kunnen verlaten dat zij elders nog werk kunnen vinden. Wij kunnen bij onze Belgische collega’s zien dat langer in dienst houden contraproductief werkt. Een groot deel van het oudere personeel in de lagere rangen is dan niet meer inzetbaar voor het militaire werk, maar vanwege de leeftijd komen zij ook niet meer aan de bak in het civiele leven. Dat moet je niet willen, noch voor het personeel, noch voor de organisatie. Er wordt door zowel personeel als organisatie geschreeuwd om flexibiliteit. Flexibiliteit ja, maar laat een onafhankelijke instantie bepalen of het evenwicht tussen het persoonlijke en het dienstbelang goed afgewogen wordt. Niet in harde regels, niet zwart-wit, maar in een menselijke afweging. Vorm een commissie van belangenverenigingen en de personeelsorganisatie, die van de regels mag afwijken. Dicht bij het personeel en dicht bij de organisatie, dat is het parool.

‘Lifetime employment’ voor kader

De defensieorganisatie zal op salariëring nooit kunnen concurreren met het bedrijfsleven. Dan moet je er wel iets anders tegenover zetten. Kameraadschap, uitdagend werk en de wereld zien, zijn van die factoren. Kameraadschap betekent ook dat je voor grote delen van die organisatie lifetime employmentmoet bieden. Geen vraag of je fase 3 wordt; nee, je bent fase 3. Overigens moet je wel inzetbaar blijven in de organisatie, anders zou je, desnoods verplicht, van werk naar werk moeten worden gebracht. Je hebt in mijn ogen recht op een unieke baangarantie, maar geen baanzekerheid. Overigens wel met de arbeidsvoorwaarden van Defensie. Hier moeten wij het nog maar eens over hebben tijdens de bijna wekelijkse bezoeken aan eenheden.

Opleiden en trainen

Defensiepersoneel heeft recht op goed materieel, waarmee je kunt oefenen en trainen. Maar het heeft ook recht op voldoende oefenmogelijkheden. Als er voor vliegers 180 vlieguren per jaar staan, hetgeen de NAVO-eis is, dan moeten wij deze 180 uur leveren en niet 50.

Ik begrijp als geen ander dat onze politieke leiding vanuit de NAVO onder druk staat. De beoordelingscriteria zijn hier cash: wij leveren 1,1% bbp i.p.v. de in Wales toegezegde 2% en door de groei van de economie wordt dat percentage er ook niet beter op. Capabilities: niet meer dan 37 F-35’s en drie niet gevulde en niet inzetbare brigades, daar zou je je als superrijk land voor moeten schamen. Dan blijft er nog één factor over: contributions; er is de politiek alles aan gelegen om hier te scoren. Maar de gevolgen zijn verwoestend voor de inzetbaarheid, opleiding en training. De Patriots zijn tot 2020 niet meer inzetbaar. De F-16’s hebben wij destijds terug moeten halen uit Jordanië, evenals de helikopters uit Mali. De F-16’s zijn nu weer uitgezonden, maar de gaten zijn echt nog niet gevuld. De landmacht haalt nu niet voor niets zijn eenheden terug uit Mali en het is maar zeer de vraag of dit voldoende zal blijken te zijn. Durven wij echt ‘nee’ te zeggen?

Veiligheid is het modewoord in Den Haag

Er worden alweer organisaties voor opgericht. De basis onder onze veiligheid is echter opleiden en trainen. De tweede grondslag wordt gevormd door het daadwerkelijk uitvoeren van het herstel van geconstateerde gebreken. De geconstateerde gebreken: het moeten sluiten van geneeskundige inrichtingen en keukens is maar het topje van de ijsberg. Veiligheid begint niet met het maken van beleid. Dat begint met uitvoeren van achterstallige zaken, het schrijven van voorschriften, syllabi, opleiden, trainen, vlieguren en het verbeteren van onveilige situaties, met name op infragebied. Daar ligt de pijn. De organisatie heeft niet nog meer beleid nodig, we hebben uitvoerders nodig.

Loon naar werken

Na jarenlang op de nullijn, zitten de sergeanten-1 nu vrijwel onder de armoedegrens en ook de salarissen van het overige personeel zijn fundamenteel te laag. De vergoedingen voor overwerk en de toelages voor oefeningen en uitzendingen zijn onder de maat. Met dit salarisgebouw kunnen wij de competitie met de markt, maar sterker nog, met de collega’s bij de overheid, niet aan. Bovendien zien wij de jaloezie als mensen terecht arbeidsmarkt- gerichte toelages ontvangen zoals artsen en vliegers. Een bijzonder voorbeeld zijn natuurlijk de luchtverkeersleiders die schouder aan schouder naast hun civiele collega’s werken, maar de helft minder verdienen. Iedereen begrijpt dat dit niet kan. Het motto zal moeten worden: zo uniform als mogelijk en zo specifiek als noodzakelijk. Maar wel goed onderbouwd, eerlijk en open.

En als laatste en hardste noot: carrièremogelijkheden

Op dit moment denk ik dat naast het loon dit de belangrijkste voorwaarde voor perspectief is. Wij hadden al jaren door de grote reorganisaties in 2005 (Samson, weet u het nog?) last van te veel mensen in de bovenbouw. Na de reorganisaties vanaf 2010 zijn wij terecht netjes met ons personeel omgegaan. Maar hierdoor is wel het aantal mensen in de bovenbouw verder toegenomen. Door de ophoging van de AOW-leeftijd en de verkorting van de UGM naar uiteindelijk vijf jaar, ligt hier een enorme hobbel. Jongeren hebben perspectief, carrièremogelijkheden en toekomst nodig, anders stappen ze op. Onze organisatie zit voor jaren op slot. En afhankelijk van de keuze voor oude of nieuwe diensteinderegelingen zal het zoeken naar de oplossing voor dit probleem nog verder verdiept worden. Het boven de sterkte vullen van de veiligheidsorganisatie, het boven de sterkte vullen van extra functies bij staven, het plaatsen op vacante burgerfuncties, het verplicht brengen van werk naar werk naar binnen en buiten de defensieorganisatie moet oplossingen genereren. Maar als meest belangrijke, de mentale component. Zijn generaals en kolonels bereid om het goede voorbeeld te geven om bij de keuze voor de oude of de nieuwe diensteinderegeling te kiezen voor de oude en op te stappen. Overigens is hier ook plaatsing boven de sterkte, of bij andere ministeries of bedrijven prima. Maar gun onze jongere collega’s ook hun loopbaan.

Dan komt er perspectief en dan raakt de organisatie moeiteloos weer gevuld. Defensie heeft, in tegenstelling tot de mening van een aantal notoire mopperpotten, veel te bieden. Maar dan graag meer dan alleen beleid, bellen blazen, nadenken en het inrichten van nog meer staven met nog meer boekwerken. Uitvoeren graag! Daar hebben wij behoefte aan. En als wij bang zijn dat het geld niet besteed kan worden: wij lopen in loon, Toelage Onre- gelmatige Dienst (TOD), oefentoelage en de Regeling Voorzieningen bij Vredes- en Humanitaire operaties (VVHO) zwaar achter. Ga vervolgens eens naar de 180 vlieguren per jaar. Leid het personeel eens op, geef ze de mogelijkheden om te trainen. Met het nu beschikbare geld gaan wij deze uitdagingen al niet meer redden.