Waarom is de krijgsmacht niet gevuld?

De piramidale omvang

De krijgsmacht kent een piramidale personeelsopbouw. Het afslanken van de organisatie in de bovenbouw was en is het probleem. Wij hebben in de afgelopen 25 jaar de navolgende personeelssystemen voorbij zien komen; BBT en BOT’ers, up or out, FPS en een verscherping hiervan door de numerus fixus. Via Lopro, reorganisaties en SBK heeft men het personeel geforceerd willen laten afvloeien.

Dit heeft geleid tot een diepgaand wantrouwen tussen personeel en organisatie.

Behoud jong en middenkaderkader

Het generatievermogen (de opleidingsorganisatie) van de organisatie staat of valt met de beschikbaarheid van kaderleden tot en met de 40 jaar. Goed kader opleiden, trainen en oefenen kost tenminste 7 jaar om kwaliteit te genereren. Het opleidings-, training- en oefenproces is uitermate kostbaar. En ook v.w.b kosten niet te vergelijken met functies in het civiele leven of bij andere overheden. Zonder kader, geen opleidingen en dus geen werving.

Daarom worden er ondanks de ondervulling veel minder VeVa leerlingen op de ROC’s in opleiding genomen dan er beschikbaar zijn!!

De Politiek

De politieke invloed op de vulling van de organisatie is groot. Bij een economische recessie ontslaan wij grote aantallen personeel en/of nemen ze niet in. Bij een economische hausse reageren wij veel te laat en zitten daardoor achter de markt en dus achter het net te vissen.

Personeel is de grootste kostenpost bij Defensie. Jong personeel is op tijdelijke basis in dienst en kan daardoor gemakkelijker afvloeien. Dit levert snel politiek geld op.

Een andere mogelijkheid die voor de politiek openstaat is een maximale vullingsgraad opleggen van b.v. 90%.

Dit ‘jojo’ politieke beleid is de hoofdoorzaak van de huidige ondervulling.

Spreadsheet managers

Het vullen en gevuld houden van de organisatie hangt sterk samen met factoren zoals uitzendingen, het economisch klimaat, politieke maatregelen, competitieve arbeidsvoorwaarden en met name ook het vertrouwen in de organisatie  onder het zittende personeel. Door de spreadsheet managers wordt het als de uitkomst van een al of niet succesvolle wervingscampagne en de beschikbaarheid van personeel op de arbeidsmarkt gepresenteerd. Defensie is een aparte organisatie. Je ziet kaderleden met pijn in het hart afscheid nemen van defensie omdat de organisatie zich niet kan verplaatsen in de noden van het personeel. De onderliggende oorzaken van het verloop zijn breed bekend (zie het volgende punt).

Spread sheet management  creëert mist t.a.v.de echte oorzaken van ondervulling!

Arbeidsvoorwaarden

Uit onderzoeken blijkt dat het personeel het collectief waardeert,  een competitieve betaling wil, een operationele pauze in het spitsuur van het leven, uitdagende carrières, maar vooral een zorgzame en betrouwbare werkgever die zekerheid geeft die past bij de onzekerheid van het werk.

Arbeidsvoorwaarden geeft vertrouwen en beloont het personeel!

Missies

Voor de veiligheid van personeel en om winnend in een conflict te kunnen optreden is opleiden, trainen en oefenen essentieel. Maar met name ook soldaten, korporaals hebben het voor de zingeving in hun werk ook nodig om dit om te zetten in daadwerkelijke uitvoering.

Zingeving door missies is essentieel voor behoud van personeel.

Conclusie

Defensie is nu en in de toekomst te vullen met goed, goed opgeleid en goed gemotiveerd personeel.

Vullingsschaamte blokkeert het aanwijzen van de echte schuldigen, de politiek leiding, de spreadsheet managers en de verantwoordelijken voor de arbeidsvoorwaarden.

De inhuur van Zuid-Afrikanen helpt incidenteel de problemen op te lossen.

Defensie wees duidelijk over de echte oorzaken van ondervulling. Alleen dan gloort er hoop aan de horizon.