Het onderzoek

Een aantal zaken kwam uit mijn onderzoek naar voren. Allereerst dat in het overleg en tijdens de onderhandelingen vaak stevige posities werden ingenomen. Het betrof vaak een eis of een voorwaarde om verder te praten. En dat deze posities gedurende het overleg moeilijk werden losgelaten. Verder was er weinig vertrouwen tussen de partijen. Vooral aan de kant van de bonden was dit zichtbaar. De belangrijkste reden voor het gebrek aan vertrouwen was het niet nakomen van gemaakte afspraken door Defensie. Daarnaast kwam uit het onderzoek naar voren dat er weinig moeite werd gedaan om naar de principes en de belangen achter de ingenomen posities te kijken, terwijl die juist zo waardevol zijn. Dan krijg je inzicht in het waarom van een positie en dan kun je ook beter zoeken naar oplossingen die elkaars belangen dienen. Soms zitten er achter tegenstrijdige posities zelfs gemeenschappelijke belangen en maakt dat de posities veel minder van belang. Tot slot bleek dat er nauwelijks samen werd gezocht naar mogelijke oplossingen. Het was vaak Defensie die met voorstellen kwam en die werden dan afgewezen door de bonden. Veel beter is het om gezamenlijk oplossingen te bedenken en dus samen ervoor te zorgen dat alle belangen worden gediend.

Principieel onderhandelen

In hoofdlijnen kan worden gezegd dat er vaker positioneel werd onderhandeld dan principieel. Positioneel onderhandelen is een manier die er van uitgaat dat wat de ene partij wint de ander moet verliezen, dat onderhandelen een gevecht is en dat posities worden ingenomen om de andere partij te dwingen toe te geven. Onderhandelen heeft daardoor meer de vorm van handjeklap bij het kopen van een auto. Positioneel onderhandelen is ook vaak slecht voor de onderlinge relaties en dat is nou juist iets wat bij Defensie van groot belang. Principieel onderhandelen daarentegen gaat er veel meer van uit dat er wel degelijk een win-win-situatie mogelijk is, dat de relatie goed kan en moet blijven, dat de belangen achter de posities moeten worden gedeeld zodat er gezamenlijk naar oplossingen kan worden gezocht en dat er op basis van objectieve criteria een keuze gemaakt kan worden waar iedereen blij mee is. Deze methode is ook wel bekend als de Harvardmethode en geldt al jaren als een van de meest toonaangevende theorieën over onderhandelen.

Natuurlijk is het onderzoek maar een momentopname en zijn er nog allerlei aspecten die meegenomen kunnen worden om een nog beter onderzoek te kunnen doen. Maar ik herken het beeld wat uit het onderzoek komt wel van mijn tijd als onderhandelaar en moet eerlijk toegeven dat ook ik mij op momenten tot het positioneel onderhandelen heb beperkt. Het is mooi dat ik achteraf de gelegenheid heb gekregen om daar nog eens goed naar te kijken en er van te leren.

Verandering is lastig

Het is bekend dat veranderingen vaak lastig zijn, maar goede veranderingen kunnen mensen en organisatie ook heel veel energie geven. Ik was laatst bij een bijeenkomst van de politiebonden en daar gaf een vertegenwoordiger van de politie aan dat de politie en de bonden strategische partners waren en dat zij samen nadachten over de toekomst van de politie. Defensie en de bonden zouden ook strategische partners moeten zijn. Los van de cao onderhandelingen dienen we met elkaar te praten over de belangrijke onderwerpen bij Defensie en de organisatie van de toekomst vorm te geven.

Het HR-model, het loongebouw, nieuwe contractvormen voor de adaptieve Krijgsmacht. Deze onderwerpen moeten worden aangepakt door middel van co-creatie in plaats van commentaar leveren op het eindresultaat. Gezamenlijk naar oplossingen zoeken en plannen ontwikkelen. Daarvoor is vertrouwen nodig en die is er op dit moment niet. Het is ook lastig om dit direct weer te krijgen. Defensie moet daarvoor haar afspraken gaan nakomen, hoe lastig de organisatie dat soms ook vindt. Aan de andere kant moeten de bonden het verleden laten rusten, en de organisatie en personen van nu een kans geven. Daarnaast moet Defensie stoppen om over de bonden te praten als lastig en als partijen die vooruitgang vertragen of verhinderen. En bonden moeten Defensie niet afschilderen als een slechte werkgever. Angst zaaien over een onbetrouwbare werkgever is geen goede basis om daarna met elkaar in gesprek te gaan. Het moet onder aan de streep weer gaan over de inhoud en niet de relatie. En op die inhoud kan het best zijn dat we het absoluut niet met elkaar eens zijn, maar dan is dat op basis van respect voor elkaars posities en belangen. Agree to disagree.

Om gezamenlijk tot oplossingen te kunnen komen is het belangrijk dat er inzicht wordt verkregen in de belangen en niet zozeer in de posities. Inleven in elkaars uitgangspunten en oprecht interesse tonen in hetgeen belangrijk is voor de ander. Alleen dan kan er een oplossing worden gevonden die in ieders belang is en waar iedereen het gevoel heeft dat het een goede oplossing is. Een win-win-situatie dus. En een aantal belangrijke gemeenschappelijke belangen is er al, een voor haar taak berekende en toekomstbestendige Krijgsmacht en gemotiveerd personeel dat een eerlijke beloning krijgt.

De komende tijd hoop ik met zoveel mogelijk mensen van gedachten te wisselen over dit onderwerp. Hoe denkt u over deze manier van overleggen? Hoe ver moeten we gaan? Waar moeten we voor oppassen? Allemaal relevante vragen. Ik snap ook dat sommige van u het naïef zullen vinden op basis van de resultaten uit het verleden, maar ik ben er van overtuigd dat velen van u zich ook storen aan de weinig constructieve en respectvolle manier waarop het nu gebeurd. Ik hoop dat we op deze manier samen kunnen nadenken over hoe het verder moet want als we blijven doen wat we deden krijgen we wat we kregen.