Werving versus behoud

In een drieluik zou ik aangeven waarom behoud de absolute prioriteit moet hebben boven werving. De vorige keer heb ik het gehad over vertrouwen. De keer daarvoor over professionaliteit. In deze bijdrage wil ik dieper ingaan op het financiële aspect.

Voor het vervangen van een piloot kennen wij de kostprijs van de initiële opleiding. Maar dan is bij pas basisgeschikt. Van de sergeant van de infanterie is zelfs dat niet bekend. Wel hebben wij alle kosten van 18 wapensystemen geïnventariseerd, maar het 19e wapensysteem, i.c. de bedienaar het duurste wapensysteem, hebben wij maar liever buiten spel gelaten.

De hamvragen zijn, wat kost het aanmaken van een vervanger als een vlieger na zijn dienverplichting weggaat? Willen wij dat hij weggaat in lijn met de personele opbouw of is het een aderlating? Welk gat slaat hij in die personele opbouw van de organisatie want hij, zijn kennis en ervaring,  is ook nodig om vervolgfuncties te kunnen vervullen. Bepaal van dit soort dure mensen nu eens de vervangingswaarde.

Datzelfde geldt overigens voor de sergeant van de infanterie. Wat zijn de vervangingskosten van de enkele sergeant? Als hij groepscommandant is en na een opzegtermijn van drie maanden weggaat, wat gaat het kosten om een nieuwe man op te leiden maar vooral ook wat kost het om de groep en het peloton opnieuw te certificeren? Ik voorspel u dat zijn gigantische bedragen. En wij kijken met zijn allen weg.

Wil dat zeggen dat wij iedereen vast moeten houden, zeker niet. Maar juist vanwege die hoge personele vervangingskosten moet je via arbeidsvoorwaarden en werkinhoud spelen samen met je personeel. En dan niet als een blind paard iedereen premies of toelages verstrekken. Maar commandanten en personeel samen laten overleggen en middelen geven om te kunnen sturen op het al of niet vervangen van mensen en gepland al of niet  eenheden voor bepaalde periodes in stand te houden.

Maar ook heel banaal. om eens heel helder te zijn, de gemiddelde duur van een arbeidscontract van soldaten ligt bij mijn weten op minder dan drie jaar. Als je dat met één jaar zou verhogen dan scheelt dat grof gezegd een kwart van de wervingsinspanning en dus ook van de opleidings- en trainingsinspanning. Misschien dat wij dan eindelijk ons personeel eens kunnen opleiden, nu lukt dat niet en hollen wij achter de feiten (bijv. het tekort in opleidingscapaciteit) aan.

Afgelopen week kwamen de brief met aanstellingspremies weer voorbij. Ik hoor de minister en staatssecretaris zeggen dat er niet voldoende geld is om alles in één keer te repareren. Als geld het probleem is, ga dan eens echt bedrijfsmatig werken.

De discussie gaat ook telkens over percentages, gaat over personele tekorten en vacatures. Het vullen van gaten. De discussie moet gaan over een krijgsmacht die het gevecht kan winnen.